Que el tele-trabajo ha venido para quedarse es un hecho consumado. Si alguien pensaba que esto sería algo transitorio es que no miraba de frente a la realidad. En efecto, la propia administración ha reaccionado, probablemente con precipitación, con la aprobación a finales de septiembre del Decreto-Ley que la regula y que ya está en vigor. ¿ Qué aspectos generales debemos de conocer?
Veamos.
Lo primero es saber cuándo entra en acción. Pues bien, para que se deba aplicar cuando el trabajo se realice fuera del domicilio de la entidad de una manera regular; esto es, cuando en un período de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada se presta en esta modalidad. Y, en tal caso, qué debe tener en cuenta.
Pues lo primero es que el tele-trabajo sólo se realizará si el trabajador y el empresario se ponen de acuerdo; no se puede imponer. Es por tanto, voluntario y reversible.
Lo segundo es que dicho acuerdo se debe documentar por escrito indicando un contenido mínimo. Se señalaran aspectos tales como :
- Los medios, equipos y elementos muebles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como su vida útil.
- Los gastos que pudiera tener el trabajador por prestar servicios a distancia, y la forma de cuantificar la compensación que debe abonar por ellos su empresa.
- Los plazos en que se debe pre-avisar a la otra parte de la reversibilidad.
- Los medios de control empresarial de la actividad del trabajador.
- La duración del acuerdo de tele-trabajo (por ejemplo, períodos anuales prorrogables).
Y quien asume estos gastos? Pues cómo es lógico será la empresa quien deba «compensar» dichos gastos. Seguro que en los próximos convenios se empezará a debatir sobre estas compensaciones. Lo cierto es que no pocas empresas pondrán medios electrónicos en las manos del trabajador. Y por último, qué son estos gastos para el trabajador y qué suponen para la empresa. Pues bien, para el trabajador supondrán rendimientos en especie y, por tanto, la empresa tendrá que cotizar por ellos. Sin embargo, se podría, a nuestro juicio, evitar siempre y cuando se documentara por escrito en el acuerdo con el trabajador que el uso de esos medios – normalmente un ordenador- será de uso exclusivo para el desarrollo del trabajo quedando prohibido su uso particular.
Si está usted pensando en ofrecer el tele-trabajo… póngase primero en contacto con nuestro dpto. laboral…